Dans l’industrie pharmaceutique, recruter des profils qualifiés est déjà difficile. Les fidéliser l’est tout autant.
À l’occasion d’un live organisé par QP Pharma avec GI Life Sciences, nous avons abordé un sujet devenu central pour les entreprises du secteur : l’engagement des collaborateurs.
Pourquoi la fidélisation est-elle devenue si importante ?
Les entreprises doivent aujourd’hui composer avec plusieurs évolutions :
- des métiers de plus en plus techniques ;
- une pénurie de certains profils ;
- de nouvelles attentes en matière d’équilibre de vie ;
- une mobilité professionnelle plus forte ;
- des transformations liées au numérique et à l’intelligence artificielle.
Dans ce contexte, le départ d’un collaborateur peut avoir des conséquences importantes : perte de savoir-faire, désorganisation de l’équipe, baisse de productivité, nouveaux coûts de recrutement et temps de formation.
Dans l’industrie pharmaceutique, où les habilitations et les processus sont nombreux, plusieurs mois peuvent être nécessaires avant qu’un nouvel arrivant soit pleinement opérationnel.
Le salaire ne suffit pas
La rémunération reste un critère important, mais elle ne garantit pas à elle seule l’engagement.
Les collaborateurs attendent aussi :
- de la reconnaissance ;
- un management de qualité ;
- des perspectives d’évolution ;
- un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
- des missions cohérentes avec leurs valeurs.
Une entreprise peut donc proposer des salaires attractifs tout en rencontrant des difficultés de fidélisation.
Comment reconnaître le désengagement ?
Le désengagement est parfois progressif et difficile à détecter.
Un collaborateur peut participer moins aux échanges, ne plus proposer d’idées, se limiter au strict minimum ou s’effacer progressivement de la vie de l’équipe.
Ces signaux faibles doivent être pris au sérieux. Le silence d’un collaborateur auparavant impliqué peut être plus préoccupant qu’un désaccord clairement exprimé.
Le manager ne peut pas tout porter
Le manager joue un rôle essentiel dans la cohésion, l’accompagnement et la motivation des équipes.
Mais l’engagement ne dépend pas uniquement de lui. Il repose aussi sur la direction, les ressources humaines, les collègues et la culture globale de l’entreprise.
Former les managers, clarifier leur rôle et leur donner les moyens d’accompagner leurs équipes devient donc indispensable.
L’onboarding, première étape de la fidélisation
Les premières semaines influencent fortement la suite du parcours.
Un bon onboarding doit permettre au collaborateur de se sentir attendu, accompagné et intégré. Cela peut passer par :
- une arrivée préparée ;
- une présentation claire des missions ;
- un mentor ou un référent ;
- des points réguliers avec le manager ;
- des échanges avec l’équipe.
L’objectif n’est pas seulement de transmettre des procédures, mais aussi de donner du sens au poste et de faire comprendre la culture de l’entreprise.
A retenir
L’engagement ne se résume ni au salaire ni à la durée passée dans l’entreprise.
Il se construit grâce à un management cohérent, une intégration réussie, de la reconnaissance, des perspectives d’évolution et un véritable sentiment d’appartenance.
Dans un secteur où les compétences sont rares et longues à développer, fidéliser ses collaborateurs devient un enjeu direct de performance industrielle.
